szalay-nadja2Berobbanó Z, vezető Y és kiégő X generáció – Ez az azonnali reakciók korszaka Hogy hogyan szólítsuk meg a munkaerőpiacra éppen belépő fiatalokat, akik a nap 24 órájából legalább 18-ban a telefonjukat nyomkodják, chat alapon kommunikálnak és 3 másodperces videókat osztanak meg? Szalay Nadja, az Aon Hewitt és Barathi Tamás, a Colibri HR Solution  szakembere kereste ezekre az új kihívásokra a választ az Online Toborzási Konferencia Zemployer Branding Workshopján. Berögzült sztereotípiák, tűzoltós megoldások? A szakemberek válasza inkább a gyors reakció, ráadásul a tér minden lehetséges szegletében. Mert a mai álláskeresőkkel szembejönnek az ajánlatok, nem nekik kell vadászniuk azokat. Z-employerBranding - egy új szóösszetétel, ami kifejezetten a Z generáció megszólítását tűzte zászlajára, hiszen 2016-ban mindenki az Employer Brandingról beszél. A sarki fűszerestől a záhonyi vastelepig mindenki munkáltatói márkát épít. Legalábbis szeretne.... Közben addig merengtünk az Y generáció integrálásán, amíg a felső vezetők közé be nem ültek, idén pedig a Z generáció első tagjai gyakornokként, pályakezdőkként be is léptek a munka világába. Azonnal reagálni, hogy közben nyomokat is tudjunk hagyni – talán ez lehet a legfőbb célja, hogyha sikeres akar lenni egy cég a mai generáció megszerzésében és ott tartásában. ,,A kulcsszavak: aktív jelenlét az online térben, digitális eszközök, realtime kommunikáció, hiteles üzenetek. Az Aon és a Colibri megmutatta, szerintük hogyan tud párhuzamosan működni egy felgyorsított munkáltatói márka diagnózis és egy quickwinekre fókuszáló kreatív kommunikációs stratégia. Hogyan lehet az új generációk számára is vonzó, mégis megalapozott employer brandinget építeni, amelyben az azonnaliság és a megalapozott HR stratégia egyszerre érvényesül” – summázták kedvcsinálójukban. Szalay Nadja szerint az elmúlt 10-15 évben óriási változásokon ment keresztül a piac. Berobbanó Z generáció, vezetői pozícióba kerülő Y generáció, kiégéssel küszködő X generáció – ez jellemzi ma az alapvetően álláskeresők vezérelte munkaerő-piacot. Fokozódó piaci nyomás, versenyhelyzet és munkaerő-piaci hiány ad egyre több feladatot a vállalatoknak. ,,Annyira felgyorsult a világ, hogy ma már egyszerűen nincs idő a klasszikus 6-8 hónapos brandépítésre, azonnal kell reagálni, és az építkezés közben már válaszokat adni a jelenségekre. Miután folyamatos az online közösségi térben való jelenlét, a cégek egymásról, a jelöltek a cégekről is állandó információkat kapnak, az álláslehetőségeket és a munkavállalói élményeket pedig folyamatosan megosztják egymással. Ezért nagyon fontos, hogy a cégek folyamatosan figyeljék, és saját magunk alakítsák a róluk alakuló képet”- mondta Szalay Nadja, az Aon Hewitt senior tanácsadója, aki szerint tudomásul kell venni, hogy a cégek állandóan a kirakatban vannak, aki nem kapcsol időben, nem kapcsol ebbe a sebességbe, lemarad a versenytársaktól. ,,Válaszolhatnak a vállalatok persze többféleképpen is a folyamatokra. Magas elvándorlás esetén mondhatják a régről visszamaradt sztereotípiákat, hogy ,,ha nem tetszik, mehetsz”, és nem tesznek semmit, kezdhetnek tűzoltó akciókba, fizetési spirált indíthatnak, látványos toborzási kampányba kezdhetnek, de ezek mind-mind csak a felszín, megoldást nem adnak. A legjobb azonban, ha a munkát belsőalapozással kezdik, megtalálják azt, ami a cég erőssége és ezt erősítve célozzák meg a fiatalokat, párhuzamosan tehát a háttérben kidolgozzák a teljes brand felépítését”- tanácsolja a szakember.      ,,Folytonos, célspecifikus kommunikáció, közösségi szinten való megjelenés és egyedi kampányok” – néhány kulcsmondat a két előadótól, akik szerint a gerillamódszerek sem ördögtől valók. ,,Talán meredek, amikor a munkahelyi kantinban a konkurens cég szalvétáján hirdeti számukra az elérhetőségét, de ma már a gerillakampányok is elfogadható eszközök az új generációk megszerzésére és persze megtartására”- kezdte előadását Barathi Tamás, a Colibri HR Solution cégvezetője, aki egy friss felmérésükkel tette szemléletesebbé előadását. ,,Egy 18-20 éves korosztályt vizsgáló felmérést végeztünk, ami arra volt kíváncsi, vajon mi a legfontosabb a jövő munkavállalóinak. Kiderült, fontos számukra tudni előre, hogy milyen fejlődési és előrelépési lehetőségeik vannak, mennyire cool a cég vagy a termék, mennyire támogatják, mentorálják munkájukat. Az, hogy sokat szeretnének keresni az alap és persze a fő cél a saját vállalkozás. Mégis, ha alkothatnak, meg tudjuk nekik mutatni, hogy miként fejlődhetnek, akár 20-30 százalékos keresetcsökkenést is bevállalnak. Be kell tudni nekik mutatni a fejlődési lehetőségeket, a karrier utakat és azt, hogy a belső csapatépítésben ők is részt vehetnek”- mondta a szakember, aki szerint a saját történetek, a hitelesség növeli a cégek vonzerejét. ,,Nagyon fontos, hogy saját arcukat, történetüket adják a kollégák, mert a fiatalok majd rájuk akarnak hasonlítani. Ők folyamatosan videókat töltenek le, a youtube-on lógnak, ezért célszerű a legegyszerűbb videó interjúkon keresztül bemutatni a céget, pláne, ha egy hiteles személyt látnak, aki előtt nyitott ajtókat találnak. A felmérések szerint a videós állásinterjúkat 12 százalékkal többen nyitották meg, látták, mi van a logó mögött, de ami ennél is fontosabb, 34 százalékkal többen jelentkeztek is adott pozícióra a vizuális élmény után”- folytatta Barathi Tamás, aki különböző munkahelyi image-filmekkel hozott példákat az új irányokra. ,,Ezekkel tudunk átadni egy sor értéket, üzenetet. Ahogy tette ezt például a Deloitte azzal a kisfilmjével, ahol a jelölt és a cég vezére kerülnek egy liftbe, amikor  a pályázó véletlenül leönti a főnők hátát kávéval. Ott voltak a lehetséges reakciók, mit csinálhat a fiatal? Elszalad? Hallgat? Vagy őszintén bevallja? Ez utóbbi, amit egy ottani csapattag csinál, hiszen ez a cég által képviselt érték. És 5-6 ilyen értéket tudtak egy ilyen élő, interaktív videóval átadni. De a Colibri csapata fejlesztett már olyan online játékot is, amivel 9 országban lehet tesztelni karrier utakat: 5 lépésben megnézhetik, vajon mi vár rájuk, ha a döntéseiket ebben a játékban meghozzák”- hozott néhány izgalmas ötletet Tamás. Kun J. Viktória