Hogyan találjuk és tartsuk meg a munkavállalókat a kiskereskedelemben?

Óriási fluktuáció, kivándorlás, akadozó áruellátás – a kiskereskedelem életét egyre inkább megkeserítő tendenciák. Dolgozóikért, illetve leendő kollégáikért tenni akaró munkaadók ültek össze, hogy közös ötletekkel segítsék egymást, megoldást találjanak a kiskereskedelmet is nyomasztó, folyamatos munkaerőhiányra.  Ugyan a résztvevő cégek sok tekintetben egymás konkurenciái, hiszen gyakran ugyanazokra a jelöltekre vadásznak, most mégis együtt gondolkodtak arról, hogy melyek azok az eszközök, amelyek behozzák és bent is tartják a munkavállalókat. Retail_banner-01 Az Aon Hewitt workshopot szervezett azoknak az elkötelezett munkaadóknak, akik tenni akarnak azért, hogy be tudják tölteni az üres munkahelyeiket és az is fontos nekik, hogy leendő kollégáik jól érezzék magukat náluk. Veres Rita, az Aon Hewitt cégvezetője szerint nagy szükség van az együttgondolkodásra, hiszen a szektor szereplői ugyanazzal a problémával szembesülnek nap mint nap, a vonzás-kihívás gondjaira pedig közösen kell megoldást találni. A bevezetőben valamennyi résztvevőtől azt kérdezték, ők miért szeretnek a cégüknél dolgozni?   Rugalmas, dinamikus, teljesítményorientált, értéket közvetít, sokszínű, mert a legfőbb érték az ember, illetve részt vehetek a szabályok alkotásában – ezekben a kulcsüzenetekben fogalmazták meg a cégek HR vezetői indokaikat, illetve cégük legvonzóbb tulajdonságait. A workshop elején Páli Anna röviden bemutatta az Aon Hewitt által összegyűjtött globális iparági és az aktuális munkaerőpiaci trendeket, valamint a hazai kiskereskedelem helyzetét.  Ezek alapján elmondható, hogy a mobil eszközök, az online felületek (közöttük a közösségi média) szerepe egyre nő, ugyanakkor a vásárlási folyamatban még mindig nagyon fontosak a fizikai üzletek, ahol fel lehet próbálni, meg lehet nézni a vásárolni kívánt terméket, kapcsolatba lehet kerülni az eladókkal. A személyre szabott ügyfélélmény, az egyedi megoldások és a szakértelem iránti igény egyre erősebb a fogyasztókban, amely maga után hozza azt a tényt, hogy tehetséges és elkötelezett munkavállalók nélkül nagyon nehéz lesz érvényesülni a piacon. Ahhoz, hogy a vállalatok bevonzzák és megtartsák a tehetségeket, alkalmazkodniuk kell a változó munkaerőpiaci trendekhez: berobbanó Z generáció, vezetői pozíciókba kerülő Y generáció, álláskeresők által vezérelt piac, fokozódó, sokszor országhatárokon átnyúló verseny. Itthon a munkaadók helyzetét tovább nehezíti a csökkenő munkavállalói lojalitás, a magas fluktuáció és a munkaerő kivándorlása. Ezeknek a jelentős részét a résztvevők is tapasztalták, ismerősnek tűntek a felsorolt jelenségek. A Decathlont képviselő Horváth Sándor Farkas szerint ma már a gyors előrelépés helyett mind inkább a munka érdekessége a vonzerő, vagyis sokkal fontosabb olyan feladatokat, projekteket kínálni, amiért érdemes minden nap a munkahelyre bemenni. A Rossmann HR vezetője, Gigler Anita szerint vissza kell nyúlni a klasszikus felületekhez, persze nem klasszikus módon. ,,A Hot magazinban adtunk fel legutóbb álláshirdetést, a lap stílusához igazodva keresztrejtvénybe csomagolva, anyukákat és persze a leendő munkavállaló fiatalokat célozva. A megoldás sikeres volt” – mondta. A Deichmann személyzeti vezetője, Szabó Szilvia sok fiatallal kerül kapcsolatba, ő azt látja, hogy kapcsolódást, törődést igényelnek, fontos, hogy beszélgessenek velük személyes dolgaikról, így a ,,Z” generáció is elkötelezhető. Üzletük vonzó a fiatal pályakezdők  és a kisgyermekes anyukák számára, így ők a fő célcsoport, a vállalati karrierfilmek is elsősorban nekik szólnak. A beszélgetésből kiderült, hogy az előbbieken túl az ajánlásnak is óriási szerepe van a sikeres toborzásban, amit a cégek valamennyien honorálnak is. De ki, hogyan éri el a legjobb munkaerőt? A tudásmegosztás és a kölcsönös tanulás jegyében az Aon Hewitt három díjazott vállalatot kért fel a náluk sikeresen alkalmazott, jó gyakorlatok megosztására.  A Munkahelyi Videokampányban közönségdíjat nyert Rossmann-nál például érzékenyítő képzéseket tartanak, mivel nyitottak a megváltozott munkaképességű munkatársak felé. Tagjai a Munkahelyi Esélyegyenlőségi Fórumnak, van Tehetséges Vezetők Programjuk, mentor program, ahol az osztályok együttműködése a cél, támogatják a kismamák visszatérését, elindult a Rossmann Akadémia, valamint vezetői csapatépítő tréninggel teszik sokkal élvezetesebbé a náluk töltött munkát. A 2015-ben Legjobb Munkahelynek választott EuroFamily vezetői képzett mediátorok, amely sok esetben hatékonyan segíti a napi konfliktuskezelést. A dolgozók bevonásával választanak vezetőket és külső, független szervezetfejlesztő cég segítségével rendszeresen megkérdezik munkatársaikat arról, hogyan érzik magukat, milyen problémákat látnak és milyen változtatási javaslataik, ötleteik vannak. ,,A munkatársak hitelesnek tartják ezeket a felméréseket, hiszen saját maguk tapasztalják, hogy változások történnek ezek eredményei alapján. Ha egy vezetőt nem tartanak alkalmasnak, azt mi elfogadjuk”- mondta Lükő Szilvia személyzet- és szervezetfejlesztési vezető. Horváth Sándor Farkas példák sorát vonultatta fel kollégáinak arról, hogy ők, a 2015-ben Legjobb Munkahely címet nyert Decathlon-nál milyen eszközökkel próbálkoznak, - úgy tűnik, nagyon is sikeresen -, a létszám konszolidálásában. Két év alatt ugyanis 55 százalékról 35 százalékra csökkent a fluktuáció. Ők csak olyan kollégákat várnak, akik szeretik a termékeket és szenvedélyük a sport. Ha ez megvan, akkor mindent igyekeznek megadni munkatársaiknak, bevonják őket a projektekbe, sőt, sokszor saját ötleteiket is végigvihetik, képzéseket szerveznek, amelyek mindenki számára elérhetők, dönthettek a vasárnapi nyitva tartás kérdésében és lehetőséget kaptak arra is, hogy bekapcsolódjanak a céghez kapcsolódó – de munkakörükhöz szorosan nem kötődő - tevékenységekbe a munkaidejükben. Például blogírás, rendezvényszervezés vagy sportmissziós munka. A legnagyobb meghökkenést az a lépésük okozta a workshop résztvevői körében, hogy a Decathlon valamennyi, vagyis mintegy 1300 munkatársának feltette azt a kérdést: mennyit szeretnél keresni? A végső összeg végül a munkatársi kérdőívben és mélyinterjúkban megfogalmazott elvárások valamint a piaci felmérés eredményeinek összefésüléséből született meg. A fizetés kérdése iparági szinten is megjelent, ami nem meglepő akkor, amikor egymást érik a hírek kiskereskedelmi cégek által végrehajtott dinamikus bérfejlesztésekről. Ez újabb kérdéseket is felvetett: vajon meddig terjed ez a béremelési spirál, el kell-e menniük a kiskereskedelmi cégeknek a határaikig. A résztvevők azt a konklúziót vonták le: a határ közeléig biztosan el kell majd jutniuk, hiszen nagy és iparágakon átívelő a verseny a jó munkaerőért, más szektorokban pedig általában magasabbak a fizetések. Ám ha a dolgozók megkapják azt a pluszt, amiért jó minden nap bejárni, vagyis a vállalatok tudatosan foglalkoznak a munkavállalói élménnyel, “munkavállaló barátra” alakítják a céget, ahol emberközpontú a vezetés és a kultúra annak híre megy a munkavállalói piacon is és így könnyebb lesz a dolgozókat megnyerni és megtartani.