Mit tegyünk a nem elkötelezett, mégis maradó dolgozókkal?*

Hogyan kezeljük a szervezet rabjait? Mindannyian tudjuk, hogy nem csak elkötelezett munkavállalók dolgoznak a cégeknél. Mindig lesznek olyanok, akik csak az elvárt szintet teljesítik, kevésbé nyilatkoznak pozitívan a vállalatról, nem ajánlják azt másoknak, és ha lenne rá lehetőségük, szívesen váltanának. Ez persze nem tántoríthat el bennünket attól, hogy elkötelező kultúrát építsünk. A nem elkötelezett munkavállalóknál rosszabbak azok, akik nem motiváltak, nem nyilatkoznak pozitívan, nem is teljesítenek többet, mint amennyit elvárnak tőlük, mégsem akarnak munkahelyet váltani. Őket hívhatjuk a szervezet rabjainak, akik amellett, hogy rossz hatással vannak elkötelezett kollégáikra, rontják a vállalat vonzóságát az új munkatársak toborzásakor és negatív hatással vannak a pénzügyi eredményességre is. Ők alkotják a globális munkaerőpiac 8%-át. Ez elsőre nem tűnik nagy számnak, de egy 50 000 embert foglalkoztató vállalatnál ez körülbelül 4000 embert jelent. És ez a 4000 ember hátráltatja a vállalatot abban, hogy elérje a céljait. Businessman in office space with a ball Nem érzi jól magát és mégsem vált? Vajon miért? Erős kötődést jelent a szolgálati idő. Akik hosszú időt töltenek el egy szervezetben, azok nagyobb valószínűséggel válnak annak rabjává. A szolgálati időn kívül azt gondolnánk, hogy a maradás másik oka a fizetés. Ezt azonban nem támasztja alá az Aon Hewitt nemzetközi kutatása, mivel a visszajelzések alapján a fizetésükkel kapcsolatban sokkal kritikusabbak a szervezet rabjai, mint a többiek. Vagyis közülük mindössze 24%-a ért egyet azzal az állítással, hogy a fizetésük arányos azzal, amennyit a vállalat sikeréért megtesznek. Ezzel szemben a szervezet másik, motiváltabb része 46%-ban ért ezzel egyet. Ugyanakkor az is kiderül a kutatásból, hogy a piaci átlag feletti kereset hozzájárul ahhoz, hogy valaki a szervezet rabjává váljon. Mit lehet tenni a szervezet rabjaival? Vezetőként érdemes mihamarabb jelezni a munkatárs felé, hogy láthatóan maradtak kiaknázatlan tartalékai. Érdemes erről megkérdezni a dolgozó véleményét. Lehet, hogy az egyén számára csak ekkor válik tudatossá a felismerés. Ez azért is fontos, mert a szervezeti rabok csupán 40%-a vélekedik úgy, hogy vezetője bíztatja a jobb teljesítményre. Arról is kérdezzük meg, hogy ő hogyan érzi: kap-e elegendő elismerést, milyen eredmények nyújtanak sikerélményt és hogyan látja a karrierjét a jövőben. Amennyiben az egyén nem lelkesedik ezekért a témákért, úgy a beszélgetésnek más, nehezebb irányban kell folytatódnia. Nem mindenki hajlandó elköteleződni. Ebben az esetben felmerül a kérdés, hogy vajon ez a pozíció a legmegfelelőbb a kolléga számára? A HR szerepe ebben a folyamatban fontos. A vezetőket kell abban támogatni, hogy felismerjék a nem elkötelezett munkavállalókat. Továbbá képzésekkel segíteni a vezetőket abban, hogyan merjenek nehéz beszélgetéseket kezdeményezni. *forrás: Aon Hewitt: Actively Disengaged & Staying, Dealing with “prisoners” in the workplace lektorálta: Venesz-Kormos Judit